A todas as mulheres, nossa admiração e apoio incondicionais!

Sindicato dos Comerciários e Fecesc

Mães solos e mulheres negras são as mais afetadas com a volta às aulas. Culpar o aumento da desigualdade e do desemprego ao não retorno das aulas é falácia e não reflete a realidade do país, dizem especialistas

Preocupados em atender a pressão do empresariado, inclusive de escolas particulares, os governos federal, estaduais e municipais estão anunciando diariamente medidas para a retomada das atividades econômicas, entre elas, a volta as aulas, mesmo com a curva crescente de contaminação e morte por Covid-19, doença causada pelo novo coronavírus, no país.

Na maioria dos estados, o recomeço das aulas está previsto para agosto, outros estão mais avançados e querem voltar antes. No Rio de Janeiro, escolas particulares pressionam pelo retorno à sala de aula e o prefeito Marcelo Crivella (Republicanos) anunciou que a volta das escolas privadas seria facultativa a partir do dia 10 de Julho.

Uma das falsas justificativas para o retorno das aulas é que muitas pessoas, principalmente as mulheres, não têm com quem deixar os filhos para trabalhar e podem perder seus empregos.

“A retomada da economia sem pensar na realidade da mulher, que é a maioria na força de trabalho, vai prejudicar ainda mais a vida delas, principalmente as negras e mães solos”, afirma a socióloga da subseção do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) da CUT Nacional, Adriana Marcolino.

“As mulheres também não veem segurança para a retomada das aulas presenciais”, afirma Adriana se referindo a pesquisa do Sindicato dos Professores do Distrito Federal (Sinpro-DF), que revelou que 86,73% dos entrevistados disseram que não enviariam seus filhos para as atividades presenciais antes do ritmo da contaminação cair.

“Quem irá ficar com as crianças em casa, protegidas contra o coronavírus, para que essas mulheres voltem a trabalhar? Seremos mais uma vez empurradas para fora do mercado de trabalho?”, questiona Adriana.

Quase nove em cada dez trabalhadores – ocupados ou buscando emprego -que vivem completamente sozinhos com seus filhos menores de 14 anos no país são mulheres. Entre os quase 2 milhões de brasileiros nessa situação, segundo estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) publicado na Folha de S. Paulo, 1,76 milhão são do sexo feminino e 233 mil ao masculino. As negras são maioria nesse universo de mulheres vulneráveis, embora sejam 54% da força de trabalho feminina, as pretas e pardas equivalem a 64%, ou quase 1,1 milhão, das profissionais que são “mães solo”.

De acordo com a técnica do Dieese, mesmo nas famílias que têm os dois cônjuges é muito possível que na negociação interna da família a mãe opte por ficar cuidando do filho e o pai assuma seu posto de trabalho porque não tem com quem deixar seus filhos.

“No caso das mães solos a situação é muito mais grave porque elas precisam do trabalho para sustentar sua casa e a família e por outro lado não têm como defender a retomada das aulas e não podem contar com nenhuma estrutura pública e com isso são ainda mais penalizadas”.

Dificuldades no acesso e na permanência do trabalho

Leila Lopes, negra, divorciada, mãe solo, moradora da periferia e caixa numa rede de restaurantes foi chamada para o retorno ao trabalho no shopping, mas preferiu ser dispensada, porque não tinha com quem deixar seu filho Rafael de 11 anos, que depende dela para estudar em casa e se alimentar. E ela não é única.

A Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) mostrou que 7 milhões de mulheres abandonaram o mercado de trabalho na última quinzena de março, quando começou a quarentena. Além da demissão, elas têm mais dificuldades para procurar uma vaga e se manter no mercado.

“Esses dados demonstra a dificuldade que o país ainda encontra em garantir uma política de acesso e permanência das mulheres no mercado de trabalho e políticas adequadas de cuidados dos filhos, para que elas possam exercer suas profissões. O que a pandemia fez foi escancarar este problema e a retomada da economia piorar ainda mais”, afirma Adriana.

Ela conta que em Portugal, para que as mulheres conseguissem manter sua renda e garantir proteção à vida das crianças, o governo deu um vale para que as trabalhadoras pudessem contratar uma pessoa para cuidar dos seus filhos enquanto elas estão trabalhando. No Brasil, o auxílio emergencial para as mães solos no valor de R$ 1200 não chegou para muitas mulheres, principalmente as negras e da periferia. 

“Esta retomada da economia antes da hora vai empurrar as mulheres para fora do mercado de trabalho, ampliando a parcela de mulheres na inatividade, que já são a maioria”, comentou Adriana.  

Outras possibilidades

Para a economista da Unicamp, Marilane Teixeira, muitas mulheres, principalmente as negras, que estão tendo dificuldades em administrar emprego e a responsabilidade de cuidar dos filhos vão tentar viabilizar arranjos familiares ou com vizinhos porque não tem política pública de assistência para poderem continuar trabalhando.

“O Estado deveria dar alguma contribuição adicional para que estas mulheres pudessem de alguma forma compartilhar responsabilidades, mas como não tem milhares de mulheres vão pedir demissão ou tentar garantir alguma estrutura na comunidade e contar com a solidariedade das pessoas para conseguirem voltar ao trabalho”, afirma.

O maior risco, complementa Adriana, é que muitas mulheres estão perdendo a autonomia econômica e outras estão sendo obrigadas a criar situações pouco protegidas para as crianças pra poder conseguir trabalhar. Tudo isso por falta de uma política pública que garanta a essa mulher o direito de voltar ao trabalho com tranquilidade, mantendo seus filhos seguros.

Questão de classe

Marilane destaca que também é uma questão de classe. Com a reabertura da economia, apesar da curva de contaminação em alta, quem pode vai contratar babá para continuar trabalhando em casa, com toda família protegida, quem não pode vai se arriscar e ainda pode colocar os filhos em risco.  

“A classe média vai pagar a babá para fazer seu home office ou mesmo pintar a unha, enquanto a empregada doméstica, por exemplo, que está sendo obrigada a trabalhar mesmo antes da reabertura comercial, precisa levar seu filho ao trabalho e acabou perdendo a criança porque a patroa não teve paciência em ficar com o menino enquanto a mãe levava o cachorro para passear”, disse a economista.

Marilane se referiu à morte de Miguel Otávio, de cinco anos, que caiu do 9º andar de um prédio de luxo, no Centro de Recife no dia 2 de junho. Naquele dia, como não tinha com quem deixar o filho, a doméstica Mirtes Renata de Souza, o levou para o trabalho e enquanto foi passear com o cachorro da patroa, a primeira-dama de Tamandaré, Sari Corte Real, deixou o filho sob seus cuidados. Como o menino pedia muito pela mãe, ela deixando que ele entrasse no elevador e ainda apertou o andar da cobertura, mas o menino apertou outros andares e acabou descendo no 9º de onde caiu de uma varanda de serviço.

A secretária da Mulher Trabalhadora da CUT, Juneia Batista, concorda com Marilane e diz que a retomada da economia favorecerá só a classe média e alta deste país.

“Eu defendo o lockdown [fechamento total da economia] porque para o mercado não interessa em saber que são as mulheres pretas e pardas que estão na economia informal, no trabalho precário, com baixos salários, são as que mais precisam de renda, mas também não vão querer deixar seus filhos nas escolas para correrem o risco de perder seus filhos para a Covid-19”, ressalta.

Papel da escola e papel do governo

Para a professora e secretária de Finanças da Confederação Nacional dos Trabalhadores em Educação (CNTE), Rosilene Corrêa Lima, a justificativa do governo de ter que reabrir escolas para as pessoas poderem ir trabalhar revela que a escola é vista de forma errada.

Segundo ela, os governantes estão distorcendo a concepção do processo educacional e transferindo para ele uma responsabilidade social do Estado sendo que o papel do governo federal e dos governos locais é investir o dinheiro público, disponível no Orçamento da União, nas políticas públicas de apoio à população pobre para, em primeiro lugar, as pessoas possam sobreviver com dignidade e, em segundo, para segurar a economia.

“Responsabilizar a escola pelo desemprego das mães que vivem sozinhas com seus filhos é falácia. Neste momento da pandemia, o que a gente menos precisa é desse tipo de mentira”.

“Mas o governo Bolsonaro, por exemplo, preferiu entregar o dinheiro público aos banqueiros, a título de ajuda por causa da pandemia. Só em março, receberam quase R$ 2 trilhões do ministro da Economia e em abril começaram a demitir milhares de bancários. É isso que aprofunda a crise econômica e não a escola aguardando a pandemia passar”, destaca Rosilene.

Fora que, aponta a dirigente, “tem que ser destacado que os protocolos em todo o mundo consideram escolas, faculdades e universidades como sendo os últimos espaços a serem reabertos, em função do altíssimo potencial de contágio desses lugares, o que causa, invariavelmente, repiques nos casos de contaminação”.

As escolas estão preparadas?

A Secretária de Combate ao Racismo da CUT e também professora, Anatalina Lourenço, disse que é preciso se perguntar se as escolas do país, de um modo geral, têm condições de voltar às aulas neste momento. Segundo ela, a estrutura da escola já coloca esta questão em xeque.

“Nas escolas públicas a gente vê escolas que só tem um lavabo com 4 torneiras para 700 alunos, um banheiro para os meninos e um para as meninas e as salas superlotadas, como é que se evita aglomeração deste jeito?”, questiona.

Segundo ela, se o governo estivesse comprometido de fato com o bem estar da sua população seria mais responsável em averiguar as condições dadas e ainda pagar um auxílio a nível estadual para que as mães resguardem suas vidas e as de suas crianças.

Tem saída?

Anatalina ressaltou que a saída não é o retorno às aulas, mas que também não existe saída mágica. Segundo ela, é por isso que os governos deveriam sentar com os sindicatos, organizações sociais, com os pais para definirem de fato o que é melhor.

“Não há saídas milagrosas, mas esta construção não deve ser feita de uma mão única, de cima para baixo. É preciso dialogar com os trabalhadores e trabalhadoras da educação, com os alunos e país porque sozinho ninguém resolve nada. A gente precisa garantir que as crianças retornem às escolas com proteção à vida, e não correndo risco de serem contaminadas”, afirmou a dirigente.

“E é justamente por falta de uma ação contundente, seja de âmbito federal, estadual ou municipal que os governos agora tentam, de forma irresponsável,  salvar economia a partir da abertura do comércio e das escolas. Isto é de uma irresponsabilidade sem precedentes”, concluiu Anatalina.  

Fonte: https://www.cut.org.br/noticias/retomada-da-economia-sem-politica-publica-piora-vida-das-mulheres-5e40

A maternidade permanece polêmica para empregadas e empregadores. Quando uma trabalhadora engravida, o foco das empresas continua sendo nas “perdas” que terá nos próximos anos. O tempo passa, mas os empecilhos são os mesmos: receio de a mãe faltar ao trabalho, caso o filho passe mal; de ela pedir para chegar mais tarde para ir a uma reunião escolar; ou de se atrasar, devido à exaustão da rotina. Os benefícios da maternidade para as empresas e até para a economia do país, mesmo comprovados por diversos estudos, ainda são ignorados.

Na contramão do senso comum, especialistas apontam que as mães são mais produtivas e flexíveis, porque as atividades neurais, ligadas à criatividade, aumentam durante a gestação. Além disso, o hábito de acumular duplas jornadas as deixam com maior capacidade de otimizar o tempo — tornam a vida das mulheres mais fácil no mercado de trabalho. Ainda assim, persiste o pensamento de que o empregador não suportará o tempo de afastamento, sem preencher aquela necessária vaga. Fora isso, há o temor de que o período em que fica com a criança a deixará desatualizada em relação à tecnologia, que avança rápido.

Esse pensamento leva, quase sempre, a uma realidade cruel. Estudo da Fundação Getulio Vargas (FGV) aponta que metade das mães que trabalham são demitidas até dois anos depois que acaba a licença, devido à mentalidade de que os cuidados com os filhos são praticamente uma exclusividade delas. Grasiela Maria de Araújo, 36 anos, foi demitida logo depois de ter o terceiro filho, em 2013. “Tirei a licença e mais um mês de férias. Ao voltar, fui desligada”, conta.

Mas não esmoreceu. Fez bicos enquanto esperava emprego de carteira assinada, que só veio dois anos depois. Grasiela entrou para o mercado de trabalho aos 18 anos, como atendente em uma lanchonete. Hoje, tem um filho de 18 anos e outros dois, de 15 e seis, de uma união estável que já dura 17 anos. “A gente ouve o tempo todo que mãe não trabalha, faz corpo mole. É difícil. Já perdi emprego porque de cara disseram que eu não estaria disponível para viajar”, assinala.

Pesquisa dos profissionais da Catho de 2018, com mais de 2,3 mil mães, afirma que 30% das mulheres deixam o trabalho para cuidar dos filhos. Entre os homens, esse número é quatro vezes menor: 7%. Claudia Santos, 38, preferiu pedir as contas antes de ser demitida. Nascida em Belém, ela começou a trabalhar aos 14 anos, vendendo salgados nas ruas, e, aos 17, foi contratada por um restaurante. Engravidou em seguida e não aguentou o calor do fogão. “Deixei o emprego antes de ser demitida. Ouvia o chefe dizendo que mulher grávida é problema porque falta ao serviço e aumenta o custo por causa do salário-família”, lembra. Ela só conseguiu voltar a trabalhar fora depois de dois anos.

De volta à ativa

Dani Junco, fundadora e diretora executiva (CEO) da B2Mamy, aponta que, a cada 10 mulheres, quatro não conseguem retornar ao mercado após a licença-maternidade, de acordo com a consultoria Robert Half. “Percebo que é uma questão cultural. Em minha experiência, senti que as pessoas achavam estranho quando eu deixava meus filhos na escola o dia inteiro”, relata Claudia Consalter, mãe de gêmeos e fundadora da Orthodontic, rede de clínicas de ortodontia.

A tributarista Rhuana Rodrigues, 38, sócia do Chenut, Oliveira, Santiago Advogados, acredita que o peso maior da responsabilidade com os filhos sempre recai sobre a mãe. “Mas costumo dizer que meu marido me ajuda, ele compartilha o cuidado com as crianças, que também cabe a ele”, argumenta. Casada desde 2006, ela teve o primeiro filho, de quatro anos, aos 33 anos. O segundo é recente: está com apenas três meses.

“Especialmente comigo, não houve discriminação, porque sou dona do meu negócio e diretora de Recursos Humanos do escritório. Mas ouço histórias terríveis”, conta.

Durante o tempo da licença-maternidade, Rhuana aproveitou que o “bebê dormia o dia inteiro”, para concluir a monografia de pós-graduação em direito digital.

A lei e a vida real

Assegurada por lei desde 1943, a licença-maternidade atendeu mais de 53 mil brasileiras em 2018, pelos dados da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia. “Atualmente, o empregador é obrigado a conceder 120 dias, mas é possível estender até 180 para os que aderirem ao programa Empresa Cidadã, que gera benefícios fiscais para os contratantes”, conta o advogado João Badari, especialista em direito previdenciário do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados.

Mesmo com o direito garantido no papel, a lei, às vezes, é ignorada. Raramente as mães contam com a ajuda de que precisam depois da gravidez. Mesmo assim, muitas narram histórias de sucesso. Maire Laide Albernaz Neiva, 62, administra um restaurante com 20 funcionários, depois de criar três filhas (43, 41 e 38 anos). “Comecei cedo, aos 14 anos, em uma agência de automóveis. Aos 15, fui transferida para a área de cobrança. Cheguei a chefe do setor financeiro, aos 25”, relata.

As três filhas foram criadas, praticamente, dentro da concessionária. Os patrões montaram berço e a infraestrutura para as crianças. “Mas nunca tirei licença-maternidade. Voltava a trabalhar 15 dias após ter neném. Precisava do dinheiro e tinha a opção de ganhar dobrado”, afirma. Depois que os filhos cresceram, Maire entrou para a Faculdade de Moda e conseguiu o diploma, aos 50 anos. Uma vitória para quem tem uma mãe de 85 anos “que não sabe ler nem escrever”. “Hoje, minhas filhas têm vidas próprias. Mas ainda cuido de minha mãe e de uma sobrinha especial, de 45 anos”, destaca.

Não deixar de ter ambições próprias é uma das dicas que Luzia Costa, CEO do Grupo Cetro, dá para quem é mãe e quer iniciar a vida de empreendedora. Mãe de dois filhos, ela ressalta a importância de enfrentar julgamentos e aceitar ajuda.“Sem dúvidas, muitas pessoas irão lhe criticar por dedicar um tempo do seu dia para trabalho e vida profissional, deixando filhos com avós, babás, em escolinhas, entre outros. Mas precisamos realizar nossos sonhos, até mesmo para dar condições melhores para nossos filhos”, ensina.

Fonte: https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/economia/2019/05/12/internas_economia,754492/metade-das-mulheres-gravidas-sao-demitidas-na-volta-da-licenca-materni.shtml

 A situação das mulheres em relação aos trabalhos domésticos não tem avançado. Segundo o IBGE, elas trabalham dez horas a mais que os homens, com jornada dupla e pouca ajuda em casa.

A divisão do tempo entre o trabalho assalariado e o doméstico é a rotina de quase 93% das mulheres e de 78% dos homens que trabalham fora de casa. A diferença é que as mulheres trabalham 21 horas por semana em casa, e os homens apenas 11 horas.

Depois de oito horas de trabalho numa empresa, Elisete chega em casa e começa uma nova jornada: os afazeres domésticos e o cuidado com a família. “A minha vida é assim. Chego do trabalho e vou fazer o serviço de casa também para não acumular muito”, conta em entrevista ao repórter Jô Myiagui, da TVT.

Varrer, cozinhar, lavar a roupa e louça. Essas atividades de cuidados com o lar não aparecem nas estatísticas econômicas, mas o trabalho é o mesmo de faxineiras, empregadas domésticas, cuidadora de idosos e babás.

“Mulheres acabam saindo do trabalho porque não têm com quem deixar o seu filho e vão trabalhar dentro de casa, cuidando da criança. Isso não é remunerado ou valorizado pela sociedade”, afirma Márcia Viana, da Secretaria de Mulheres da CUT.

Quando o governo Temer apresentou a reforma da Previdência tinha como objetivo igualar a idade de aposentadoria para homens e mulheres, sem levar em conta a dupla jornada. “Ele achava privilégio a mulher viver por mais anos, quando na verdade ele não considerava em nada essa segunda jornada de trabalho, como se tudo fosse feito sozinho ou magicamente”, diz Rachel Moreno, psicóloga do Observatório da Mulher.

Políticas públicas como construção de creches, escolas de tempo integral e até restaurantes populares podem ajudar na redução desse trabalho extra. “No Brasil, o que nós temos é uma restrição das despesas do Estado, tirando inclusive a verba e reduzindo a quantidade de creches”, acrescenta Rachel.

Fonte: http://www.redebrasilatual.com.br/cidadania/2018/05/mulheres-trabalham-10-horas-a-mais-do-que-homens-em-dupla-jornada

Um estudo divulgado em 2017 pela Universidade da Califórnia e pela Universidade do Sul da Califórnia revelou que elas são interrompidas durante entrevistas mais vezes do que os competidores do sexo masculino, o que pode causar estranheza, ansiedade e nervosismo nas entrevistadas. As mulheres costumam receber mais perguntas (em média, 17 para elas e 14 para os homens), as quais costumam ser intimidadoras e exigentes, as forçando a provar ainda mais sua capacitação. Já para os homens, quando são interrompidos, o interrogatório não é o mesmo. Pelo contrário: costumam ouvir algo “geralmente positivo e afirmativo”, segundo a pesquisa.

Diante deste cenário, superar a barreira da entrevista é uma vitória para as mulheres que buscam iniciar uma carreira, mas esta fase se apresenta cheia de medos e desafios, em vez de aprendizado e crescimento. Pensando nisso, a Think Olga elaborou este roteiro, em parceria com a ThoughtWorks Brasil, empresa de consultoria tecnológica que valoriza a contratação e o desenvolvimento de pessoas pertencentes a grupos minorizados. Listamos perguntas e práticas preconceituosas das empresas no processo de contratação que muitas vezes passam despercebidas, mas que representam desvantagem e desrespeito que não deveriam ser comuns ou aceitas pelas candidatas.

E, para explicar como agir diante de tais situações, contamos com a consultoria da advogada trabalhista Amarílis Costa, mestranda em Humanidades, Direito e outras Legitimidades pela FFLCH – USP, coordenadora Adjunta do Grupo de Estudos Ciências Criminais e Direitos Humanos do Instituto Brasileiro de Ciências Criminais e co-fundadora do projeto Preta e Acadêmica. Ela explica que, embora muitas empresas não sigam isso à risca, a decisão do entrevistador, do RH ou dos gerentes da empresa devem ser feitas mediantes somente às capacitações profissionais da candidata e não à questão de gênero, sexualidade ou raça. Inclusive, anexar fotos ou vídeos no currículo não é obrigatório – mesmo que por solicitação da empresa – porque a aparência física da candidata não pode ser um fator de avaliação na hora da seleção.

Tendo em mente que a conquista do trabalho é mais difícil para as mulheres, principalmente negras e transexuais, nossa proposta não é aconselhá-las a desistir de uma oportunidade ao primeiro sinal de preconceito. Mas sim como, justamente, identificá-los e agir contra eles de modo a garantir que esta barreira possa ser quebrada.

Além disso, ter uma entrevista segura e livre de preconceitos é um direito de todas.

“Por mais que não exista ainda uma relação de emprego estabelecida na entrevista, este ramo também é protegido pelo direito trabalhista e tem que obedecer a legislação”, finaliza Amarílis.

SEUS PLANOS DE ENGRAVIDAR NÃO SÃO DA CONTA DE NINGUÉM

Sim, a empresa precisa ser informada se a candidata tem uma doença que precisa ser tratada ou que a tornaria inapta para a função, mas não como critério de avaliação. Sendo assim, a questão sobre saúde não deverá surgir na entrevista de emprego. “A empresa pode precisar até de informações jurídicas na burocracia da contratação, como antecedentes criminais, por exemplo. Mas jamais perguntar diretamente para o candidato. Isso se confere em documentos e, em linhas gerais, não são questões pertinentes”, explica Amarílis.

Apesar disso, as perguntas feitas mais frequentemente para mulheres são sobre maternidade. Muitas empresas argumentam que precisam saber se as mulheres estão grávidas ou se desejam engravidar para avaliar questões como licença-maternidade. Ou ainda, se têm filhos e se a criação e saúde deles poderiam influenciar seus horários de trabalho. Mais uma vez, é importante lembrar que homens também têm filhos, mas a paternidade não fica no caminho da contratação da mesma maneira que a maternidade fica.

A intenção de maternidade não é algo que se possa prever em exames admissionais – a empresa não pode pedir atestado ou exame para comprovação de esterilidade ou gravidez na admissão. Além disso, perguntas sobre maternidade são consideradas pessoais, discriminatórias e proibidas, portanto você não é obrigada a responder.

SUA SEXUALIDADE NÃO MUDA O SEU DESEMPENHO

“Não influencia na capacitação da candidata. Não é de interesse da empresa. Não deve ser questionada”, Amarílis é direta sobre a questão, mas alerta que as empresas não deixam de “investigar” sobre a orientação sexual de suas candidatas, usando perguntas capciosas sobre hábitos e hobbies, onde a candidata pode deixar escapar suas companhias ou lugares que frequenta. Ainda que as respostas não digam mais sobre a sexualidade da mulher do que a própria afirmação dela diria, existe um julgamento lesbofóbico ou bifóbico envolvido.

Esta estratégia também é usada para descobrir costumes da candidata, como, por exemplo, se ela costuma beber ou frequentar baladas.  Amarílis alerta que a resposta da mulher costuma ter mais peso e afetar a decisão de contratação. “Existe um julgamento de caráter e social atrelado a esta pergunta, geralmente atribuído ao sexo feminino”, argumenta.

Dentro do que são consideradas perguntas pessoais, estas questões são proibidas pela legislação do trabalho, mas raramente punem o recrutador, pois a empresa argumenta ter feito perguntas leves, para descontrair. De qualquer modo, você não é obrigada a dar detalhes pessoais sobre sua vida. É importante ter atenção a perguntas pessoais que podem parecer somente parte de uma conversa descontraída.

VOCÊ É LIVRE PARA TER A RELIGIÃO QUE VOCÊ ESCOLHER

Segundo a especialista, não há nenhuma necessidade de responder perguntas relacionadas a crenças, mesmo quando a empresa é ligada a instituições ou trabalhos religiosos. “Não se pode, em momento algum, questionar valores  pessoais. E o primeiro deles é a fé”, destaca Amarílis.

Segundo dados da Secretaria dos Direitos Humanos (SDH), vinculada ao Ministério da Justiça, entre janeiro e setembro de 2016, foram registradas 300 denúncias de intolerância religiosa, pelo Disque 100. Um aumento de 105% na comparação com o ano anterior. Porém especialistas acreditam que o aumento poderia ser ainda maior, considerando que dados do ano inteiro não foram consolidados e que nem todos denunciam as agressões sofridas. E, como outros problemas sociais no Brasil, a intolerância religiosa pode chegar também às empresas e seus processos de seleção.

Pensando nisso, como candidata, é preciso desconfiar de perguntas relacionadas a símbolos religiosos, tais como turbantes, escapulários, colares de contas ou hijabs, por exemplo. Elas sugerem que não só a religião está sendo julgada, como também a influência dela na vestimenta da candidata – o que costuma acontecer principalmente com as mulheres. Perguntas mais diretas como “qual sua religião” ou “quantas vezes na semana você frequenta a igreja” também são vistas pela lei como práticas ruins.  

Caso questionada, você pode recorrer ao seu direito de falar somente sobre suas capacitações durante a entrevista, respondendo com outra pergunta: “qual a importância dessa questão para o meu desempenho no trabalho?”

RACISMO É CRIME

Para além do gênero, o julgamento por aparência também é racista e elitista. Por isso, a entrada de uma mulher em uma empresa não pode, jamais, estar relacionada à sua disponibilidade de alisar o cabelo, por exemplo. “Existem alguns cargos e funções específicas que pedem algum tipo de alteração da imagem do empregado, como no setor da saúde, por exemplo. Porém, textura do cabelo, sendo algo natural da candidata, não cabe em tal exigência”, explica Amarílis.

E também nunca é suficiente destacar que a cor de sua pele não deve influenciar a escolha do avaliador e da instituição como um todo – isso porque, na prática, esta regra fundamental ainda não está sendo obedecida.

São recentes – em torno de 15 anos – as políticas públicas, como as cotas, que garantem a presença da população negra nas universidades brasileiras. E, embora existam resultados positivos, ainda há muito a percorrer até que exista igualdade nos meios acadêmicos e também, como uma extensão disso, no mercado de trabalho, como aponta a diretora executiva do Instituto ID_BR, parceiro da ThoughtWorks, Luana Genot: “O público negro, após essa inserção na universidade, não segue sendo absorvido proporcionalmente no mercado de trabalho, sobretudo no setor privado”. E essa tendência tem nome: racismo institucional.

Em 2016, uma campanha do Governo Estadual do Paraná viralizou por mostrar, de forma prática, como funciona o racismo institucional. Dois grupos de profissionais de RH foram expostos a um grupo diferente de imagens de pessoas em atividades do dia a dia. O primeiro grupo visualizou somente fotos de pessoas brancas, chutando que aqueles seriam gerentes, empreendedores e outros cargos de liderança. Já o segundo grupo visualizou as mesmas imagens, mas com protagonistas negros, e acreditou que eles fossem seguranças, empregadas domésticas e outras profissões comumente atribuídas a negros em um mercado de trabalho segregador.

De acordo com a Gerente Geral do Escritório de BH da ThoughtWorks Lisiane Rocha, mesmo quando a atribuição do cargo de uma pessoa negra, especialmente uma mulher negra, está clara, existe uma dúvida de capacidades, muitas vezes já na entrevista de emprego. “Em processos seletivos eu escuto com frequência que ‘essa pessoa precisará de apoio, não está pronta para exercer essa função e precisará de muito tempo para aprender’”, conta.  

Ela percebe a questão de raça institucionalizada neste tipo de pensamento, quando pessoas brancas expõem, durante a entrevista, suas possíveis dificuldades na atuação daquela vaga. “Fica aparente para mim quando observo outros processos seletivos onde candidatos brancos trazem os mesmos pontos de desenvolvimento, mas isso é tratado como “grande potencial de aprendizado”, observa Lisiane.

Em casos de racismo em entrevistas de emprego, existe a possibilidade do avaliador ou empresa serem apenados em outras esferas que não só a trabalhista, já que racismo é crime no Brasil. Amarílis incentiva a denúncia, mas  alerta que a candidata poderá encontrar dificuldades se não tiver provas. “Denunciar racismo no Brasil já é difícil e em caso de entrevistas, muitas vezes, não há testemunhas”.  

NÃO HÁ LUGAR PARA TRANSFOBIA

O mercado de trabalho para pessoas transexuais e travestis é tão escasso que não há dados estatísticos de quantas estão, atualmente, trabalhando no mercado formal. Contudo, sabe-se que a inclusão é urgente, pela situação de marginalidade social a que são submetidas e também considerando que 90% da população trans brasileira está na prostituição, de acordo com a estimativa da Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra).

Segundo a analista de sistemas na ThoughtWorks Brasil e membro do Grupo dos Advogados pela Diversidade Sexual e de Gênero (GADVS) Daniela Andrade, mesmo algumas empresas que se dispõem a contratar pessoas trans não conseguem atendê-las já no processo de recrutamento, uma vez que possuem  pouco ou nenhum preparo sobre como lidar com documentação, além de nenhum controle sobre perguntas ofensivas e pessoais. “É muito comum ser perguntada sobre sua genitália ou sobre cirurgias de mudança de sexo”, relata Daniela.

De acordo com Amarílis, tais perguntas são transfóbicas e inaceitáveis em uma entrevista. “O tratamento de pessoas trans tem que ser alinhado com determinações de dignidade, então é amplamente inadmissível a exposição e a objetivação dessas pessoas”.

Infelizmente, enquanto ainda existem muitos constrangimentos, há poucas informações e proteção legal para pessoas trans. “Muitas mulheres trans nem sabem que podem enviar currículos com o nome que escolheram. Não é permitido na legislação trabalhista, mas também não é proibido. É nessas brechas que encontramos espaço para ocupar com as nossas identidades”, explica Daniela.

Quando se é uma mulher trans, há ainda a barreira de gênero, já abordada  aqui. Daniela fez um experimento que demonstra como a questão de gênero as afeta diretamente. Ela enviou, para as mesmas empresas, currículos assinados com seu nome de registro (masculino) e outros com seu nome social (feminino) e recebeu muito mais respostas com chamados para entrevistas com a primeira assinatura.

Apesar do cenário alarmante, que só pode ser resolvido com muita consciência por parte dos setores privado e legislativo, Amarílis traz uma visão positiva para o futuro das mulheres trans no mercado de trabalho: “A área jurídica também costuma trabalhar com a questão do costume. Se espera e se imagina que questões já pautadas e incluídas em ambientes educacionais, por exemplo, sejam aplicadas também pelas empresas”.

DEFICIÊNCIA NÃO DETERMINA APTIDÃO

Em se tratando de direitos trabalhistas para pessoas com deficiência, pode-se notar um cenário mais avançado quando os comparamos com outros grupos minorizados, como pessoas negras e transsexuais. Existe uma lei específica de cotas de contratação de pessoas com deficiência nas empresas dos setores público e privado. A Lei N° 8.213, de 1991 garante que a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher seus cargos da seguinte forma:

– até 200 funcionários = 2% de cargos para pessoas com deficiência.

– de 201 a 500 funcionários = 3% de cargos para pessoas com deficiência.

– de 501 a 1000 funcionários = 4% de cargos para pessoas com deficiência.

– de 1001 em diante funcionários = 5% de cargos para pessoas com deficiência.

Contudo, a analista de recursos humanos e recrutadora na ThoughtWorks Aneliz Silva, afirma que é preciso ficar atenta na maneira com que as empresas tratam o recrutamento de pessoas com deficiência. Muitas podem estar interessadas somente em preencher a obrigatoriedade das cotas, mas não em incluir ou adaptar suas instalações. “É possível perceber isso quando se aplica para uma vaga que não é dirigida para pessoas com deficiências. As empresas, muitas vezes, não têm nem mesmo a instalação necessárias para receber você”, explica Aneliz dividindo experiências que teve em função da própria deficiência.

Ela explica que, em função das cotas, a deficiência não afasta a candidata da oportunidade, mas a entrevista pode ser constrangedora quando o recrutador não está avisado e, principalmente, preparado para o atendimento. “O que se espera pela lei, é que todas as empresas tenham acessibilidade e a possibilidade de contratação diversa, do contrário, há discriminação”, diz.

Amarílis confirma e destaca que, mesmo no telefone para agendar a entrevista, muitas perguntas podem ser evitadas. “Existe a necessidade da empresa instrumentalizar o processo seletivo da pessoa com deficiência de maneira a não constranger o candidato. Quando a empresa precisa de alguma informação relacionada a locomoção, essas perguntas podem ser feitas em formulários. O ideal é que a empresa esteja preparada para contratar a pessoa que tenha a aptidão técnica, independente da característica física”.

Sendo assim, desconfie de perguntas feitas diretamente e, principalmente, as que colocam em teste a capacidade física da candidata de chegar ao local e utilizar as instalações da empresa. Na verdade, o contrário que deveria acontecer: como pessoa com deficiência, é importante questionar a empresa sobre esta acessibilidade como a ONU apontou, não são as pessoas deficientes, mas sim os ambientes que não estão preparados para recebê-las.

Por fim, entendemos que chegar à etapa final de um processo seletivo nesse mercado de trabalho cheio de fundamentos preconceituosos não é tarefa fácil para mulheres. Em pleno 2017, provar-se capaz não é suficiente. Ainda é necessário esconder nossa essência e nos sujeitamos a violências de diversas naturezas. Mas com informação e consciência, uma entrevista de cada vez, poderemos mudar esta realidade. Ao nos educarmos, educamos também a sociedade. Ao conquistarmos espaço, podemos trazer outras mulheres com a gente.

http://thinkolga.com/2018/01/03/mulheres-e-o-mercado-de-trabalho-primeira-barreira-e-entrevista/

A tentativa de 18 homens para criminalizar o aborto até em casos de estupro. O fundo para a violência contra a mulher, previsto na Lei Maria da Penha, retirado da pauta do Congresso. Rebeca Mendes e o primeiro pedido concreto de aborto legal negado pelo STF. 2017 não foi um ano fácil para as mulheres.

Atualmente, existem mais de 1.700 propostas ligadas aos direitos da mulher em tramitação na Câmara e no Senado. Entre elas, questões ligadas ao aborto, direito à amamentação, mercado de trabalho, representatividade na política, discriminação por gênero, etc.

Abaixo, selecionamos 6 propostas que tratam dessas e outras questões consideradas essenciais para as mulheres brasileiras (e que podem mudar em 2018).

1. O direito ao aborto e a PEC ‘Cavalo de Tróia’

A Proposta de Emenda a Constituição (PEC) 181/2011 que determina que “a vida começa desde a concepção”, a fim de barrar a descriminalização do aborto no Brasil em todos os casos, deve voltar em 2018. O texto foi aprovado em uma comissão especial sobre o tema, em 8 de novembro de 2017, com 18 votos a favor, todos de homens, e um, da deputada Erika Kokay (PT-DF) contra, em uma sessão esvaziada.

Os integrantes do colegiado ainda precisam votar os destaques do relatório do deputado Tadeu Mudalen (DEM-SP). Porém, há divergências entre os deputados. Em dezembro, por diversas vezes as sessões foram adiadas e, ao que tudo indica, serão analisados novamente neste ano. Ainda não há data definida para a votação.

Um dia após a aprovação do texto-base, Rodrigo Maia (DEM-RJ), presidente da Câmara dos Deputados, afirmou que não irá proibir o aborto em caso de estupro, previsto no Código Penal. Maia afirmou a jornalistas que a Câmara irá ouvir juristas após a conclusão da votação dos destaques da proposta no colegiado a fim de garantir as previsões de aborto já legalizadas:

“Está tendo uma polêmica sobre esse tema. Tem que se tomar cuidado e analisar o texto porque tem duas posições. Uns que acreditam que o texto, de forma nenhuma, veda as excepcionalidades colocada e tem outro campo que acha que esse texto vai inviabilizar.

A PEC tratava originalmente da ampliação da licença-maternidade no caso de prematuros, mas propôs também a alteração de dois artigos da Constituição para definir que a “vida começa na concepção”. Por isso o apelido “Cavalo de Tróia”.

2. A representação proporcional de mulheres na política

Não é difícil perceber. Mas tanto a Câmara, quanto o Senado, nunca tiveram uma presidente mulher ao longo da história. Elas são mais da metade dos eleitores brasileiros, mas ocupam menos de 10% das vagas no Congresso Nacional. A bancada feminina tem 51 representantes na Câmara (9,94% das 513 cadeiras) e 13 no Senado (16% das 81 vagas).

Com a intenção de trazer equidade de gênero e garantir o lugar delas no campo da política, está em tramitação no Senado uma proposta de emenda constitucional, a PEC 38/2015, com autoria da deputada Luiza Erundina (PSOL-SP), que dá nova redação ao § 1º do art. 58 da Constituição Federal, que diz que “na constituição das Mesas e de cada Comissão, é assegurada, tanto quanto possível, a representação proporcional dos partidos ou dos blocos parlamentares que participam da respectiva Casa.”

Com a alteração, o artigo passaria a garantir a representação proporcional de cada sexo na composição das Mesas e Comissões do Congresso Nacional, da Câmara dos Deputados e do Senado Federal, assegurando, ao menos, uma vaga para cada sexo. “Não tenho dúvidas de que a maior barreira é de inclusão da mulher na sociedade é o acesso ao poder”, disse Erundina em entrevista à Agência Brasil.

3. Pena de ‘importunação sexual’ para o assédio

Após diversos casos de assédio sexual contra mulheres no transporte público, a Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher aprovou, em setembro de 2017, uma proposta que cria o crime de importunação sexual. A relatora, deputada Laura Carneiro (PMDB-RJ), incluiu na proposta original a definição do crime de importunação sexual: “praticar, na presença de alguém e sem a sua anuência, ato libidinoso”.

A proposta também aumenta penas para estupro e criminaliza a divulgação de cenas de abuso sexual. A medida está prevista no Projeto de Lei 5452/16, do Senado, que altera o Código Penal (Decreto-Lei 2.848/40).Se aprovada, a pena será de dois a quatro anos de reclusão, cumprida inicialmente em regime fechado. O PL começou a ser discutida no plenário da Câmara em dezembro, mas ainda não tem previsão de quando será votada.

4. A injúria por questões de gênero poderá ser crime

Em 2018, a injúria praticada por questões de gênero poderá ser considerada crime pelo Código Penal (CP). Projeto de lei, PLS 291/2015, de autoria da senadora Gleisi Hoffmann (PT-PR) altera o Código Penal, incluir no crime de injúria, a utilização de elementos referentes a raça, cor, etnia, religião, origem, gênero ou a condição de pessoa idosa ou portadora de deficiência.

Atualmente, o CP pune o ato de injuriar alguém, com ofensas à dignidade ou ao decoro da vítima, com detenção de um a seis meses ou multa. Com a PLS aprovada, a pena de reclusão será de um a três anos e multa. Segundo Gleisi, atos que desqualifiquem ou desprezem um gênero em detrimento de outro são inadimissíveis. Ela afirma em sua justificativa:

Sobretudo porque o tratamento igualitário de homens e mulheres é uma das bases de qualquer Estado Democrático de Direito.
O PLS se encontra em tramitação no Senado, se não receber recurso para análise pelo Plenário do Senado, será enviada em seguida para a Câmara dos Deputados neste ano.

5. Agressor reincidente, demissão por justa causa

Condenados pelo crime de violência doméstica e familiar que reincidirem nesta prática poderão ser demitidos por justa causa. É o que estabelece o Projeto de Lei do Senado (PLS) 96/2017. A proposta, da senadora Rose de Freitas (PMDB-ES), modifica o Código Penal e tramita na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ). A senadora Simone Tebet (PMDB-MS) é a relatora do projeto.

Segundo o PLS, “o empregado demitido por justo motivo não tem direito de receber o 13º salário, as férias proporcionais, o saque do FGTS, além da indenização da multa de 40% sobre o valor depositado no FGTS, obrigatória em demissões sem justa causa”. Na justificativa do projeto, Rose de Freitas afirma:

Apresento o presente PLS para que o agressor sinta no seu bolso o peso da prática de violência doméstica e familiar, uma vez que a penalidade prevista na forma da lei não é suficiente para levar a um reordenamento de postura pelo agressor.
Na CCJ, a matéria deve ser votada em caráter terminativo: se aprovada, pode seguir para a Câmara dos Deputados sem deliberação em plenário.

6. Licença paternidade de 120 dias

120 dias de licença paternidade. Quatro meses exercendo a função de pai, com afastamento seguro do trabalho, ao lado da mãe. É o que quer o Projeto de Lei do Senado, PLS 652/2015, de autoria da senadora Vanessa Grazziotin, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei nº 8.213/91, sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, para estabelecer licença-paternidade de 120 dias.

O projeto está em tramitação no Senado. “Acreditamos firmemente que, ao igualarmos os períodos das licenças-maternidade e paternidade, estamos, a um só tempo, promovendo a igualdade de gênero no mercado de trabalho e possibilitando ao homem a vivência integral de seu papel paternal”, afirma Grazziotin, em sua justificativa.

Atualmente, enquanto as mães com carteira assinada têm entre quatro e seis meses garantidos para se dedicar à criação dos filhos, a maior parte dos pais na mesma situação de emprego conta com apenas cinco dias. Recentemente, um decreto ampliou a licença paternidade de funcionários públicos para 20 dias.

Escrito por: Andréa Martinelli / Huffpost